A grave crise na economia provocada pela pandemia do novo coronavírus obrigou incontáveis empresas a reduzir a jornada de trabalho ou Suspender Temporariamente o Contrato de seus funcionários, por meio da adesão à saída legal dada pela MP 936/2020, posteriormente convertida na Lei 14.020/2020.
Em uma situação como essa, é claro que a primeira preocupação das empresas foi realizar os acordos o quanto antes, tendo em vista que estabeleceu-se a possibilidade de realização de acordos individuais de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário e acordos individuais de suspensão temporária do contrato de trabalho com condições especiais.
Fizeram isso visando sua própria sobrevivência e saúde financeira, além da importante manutenção dos empregos de seus funcionários, garantindo assim a continuidade de suas atividades e de todos os benefícios sociais decorrentes da movimentação econômica.
Agora que está próximo do pagamento do 13º salário, que ocorre em novembro e dezembro, você ,enquanto empresário/gestor, precisa observar quais impactos da Redução da Jornada de Trabalho e Suspensão temporária no cálculo do 13º e também nas férias e aviso prévio proporcional.
Lei 14.020/2020 (Conversão da MP 936/2020)
Visando preservar o emprego e a renda, a Lei 14.020/2020 estabeleceu o benefício emergencial de preservação do emprego e da renda, a ser pago nas hipóteses de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e suspensão temporária do contrato de trabalho. Aqui vão algumas breves curiosidades acerca de cada hipótese.
Redução Proporcional de Jornada de Trabalho e de Salário
Originalmente permitida por até 90 dias, hoje tem seu limite máximo estendido por até 240 dias, nos termos do Decreto nº 10.517/2020, não podendo, contudo, ultrapassar a data de 31/12/2020, data esta que se encerra o estado de calamidade pública, conforme Decreto Legislativo nº 6/2020.
Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, a redução proporcional de salário e de jornada obedecerão aos percentuais de 25%, 50% ou 70%, observando-se a média de salários dos últimos 3 meses, nos termos do artigo 5º, §1º da Portaria 10.486/2020 do Ministério da Economia, além das disposições presentes no artigo 12 da Lei 14.020/2020, que versam sobre os limites salariais que os funcionários deverão aferir, dependendo da renda bruta de seu empregador.
Suspensão Temporária do Contrato de Trabalho
Originalmente permitida por até 60 dias, fracionável em 2 períodos de até 30 dias, hoje tem seu limite máximo estendido por até 240 dias, nos termos do Decreto nº 10.517/2020, não podendo, contudo, ultrapassar a data de 31/12/2020, data esta que se encerra o estado de calamidade pública, conforme Decreto Legislativo nº 6/2020.
Na hipótese de pactuação por acordo individual escrito, a suspensão temporária do contrato de trabalho também deverá obedecer às disposições presentes no artigo 12 da Lei 14.020/2020, que versam sobre os limites salariais que os funcionários deverão aferir, dependendo da renda bruta de seu empregador.
Além disso, a empresa que tiver auferido em 2019, receita bruta superior a R$ 4,8 milhões de reais, somente poderá suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário durante o período da suspensão.
Vistas tais curiosidades, entraremos no ponto que realmente buscamos tratar: as implicações dessas medidas no cálculo e computação de 13º salário, férias e cálculo de aviso prévio proporcional.
13º Salário
Antes de mais nada, precisamos esclarecer que a Lei 14.020/2020 é silente quanto ao tema, o que nos leva a uma análise pormenorizada da legislação trabalhista que versa sobre o cálculo do 13º salário.
Importante destacar que já estamos chegando à data limite para depósito da primeira parcela do 13º, que é 30/11!
No caso do cálculo de 13º para quem teve o contrato de trabalho suspenso ou reduzido, a solução pode ser encontrada de maneira lógica.
Isso porque o 13º salário é pago de acordo com os meses trabalhados, dividindo-se o salário mensal do funcionário pelo número total de meses trabalhados.
Portanto, vemos que se o trabalhador teve sua jornada de trabalho e salário reduzidos, por óbvio verificamos que ele não deixou de trabalhar, apenas passou a trabalhar menos horas por dia. Contudo, é preciso atentar para essa redução salarial, visto que gerará impactos em seu 13º salário.
Em nossa pesquisa, entendemos pela aplicação do artigo 2º do Decreto nº 57.155/1965 (regulamento do 13º), o qual dispõe que para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, a gratificação será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano.
Observemos o seguinte exemplo, considerando 11 meses trabalhados: se o trabalhador ganha R$ 1.500,00 por mês e a partir de abril de 2020, celebrou acordo individual de redução de 50% por 3 meses, voltando a trabalhar em horário integral a partir de agosto, teremos que em 3 meses seu salário pago pela empresa (não levando em conta a complementação dada pela União) foi de R$ 750,00.
Com isso, quando formos calcular seu 13° terceiro salário, calcularemos utilizando seu salário total (R$ 1.500,00) por 8 meses e seu salário reduzido proporcionalmente em 50% (R$ 750,00) por 3 meses, resultando na seguinte operação:
1.500 (salário total) ÷ 11 (meses) = 136,36, logo 136,36 x 8 (meses com salário total) = 1.090,90
750 (salário reduzido) ÷ 11 (meses) = 68,18, logo 68,18 x 3 (meses reduzidos) = 204,54,
logo, o 13º deste funcionário será 1.090,90 + 204,54 = R$ 1.295,44
Por fim, vale mencionar que também há a interpretação contida no artigo 1º do Decreto nº 57.155/1965, a qual leciona que o pagamento do 13º tomará por base a remuneração devida no último mês do ano, ou seja, dezembro, contudo, não concordamos com tal entendimento.
Isso porque, se aplicado apressadamente o comando do diploma acima, um trabalhador que teve sua jornada de trabalho e salário reduzidos no mês de dezembro, pode ter uma grande queda no montante a receber a título de 13º.
Neste sentido foi o entendimento do TRT da 3ª Região no julgamento do Recurso Ordinário nº 0011143-81.2017.5.03.0001, que em situação parecidíssima, entendeu que a aplicação da interpretação de que o cálculo do 13º, caso tenha como base de cálculo o último salário (dezembro), em hipóteses em que o trabalhador teve reduções salariais nesse último mês, pode levar à situações injustas.
Por outro lado, nos casos de suspensão temporária do contrato de trabalho, como não há a prestação de serviços nos meses em que o contrato estava suspenso, não computamos tais meses para fins de cálculo de 13º. Portanto, chegamos à conclusão de que o 13º será proporcional aos meses trabalhados.
Neste sentido, o exemplo: se um trabalhador que ganha R$ 3.000,00 por mês teve seu contrato de trabalho suspenso por 4 meses a contar de abril de 2020, for calcular seu 13º, deverá ser feita a seguinte operação:
3.000 x 8 (meses trabalhados) = 24.000, logo 24.000 ÷ 12 (meses totais) = 2.000,
logo, o 13º salário desse funcionário será de R$ 2.000,00
Agora que já vimos como funciona o cálculo do 13º salário para quem teve o contrato de trabalho suspenso temporariamente ou teve a jornada de trabalho e o salário proporcionalmente reduzidos, veremos como ficará o cálculo de férias!
Cálculo de Férias
Versando agora sobre as férias, a Lei 14.020/2020 também é silente. Antes de mais nada, precisamos esclarecer que a Lei 14.020/2020 é silente quanto ao tema, o que nos leva a uma análise pormenorizada da legislação trabalhista que versa sobre concessão de férias.
Primeiramente, ressaltamos que o direito às férias está presente no artigo 130 da CLT, o qual dispõe que o direito será adquirido após 12 meses de trabalho. Completados estes 12 meses de trabalho, o empregador deverá conceder o descanso dentro dos 12 meses seguintes.
Agora com as medidas trazidas pela Lei 14.020/2020, muitos se perguntam como que ficará a contagem de férias para os trabalhadores que tiveram seus contratos reduzidos ou suspensos. Por isso, preparamos essas dicas essenciais para você, preste atenção!
Logo de cara, avisamos que quem teve a jornada de trabalho e salário proporcionalmente reduzidos não sofrerá impactos, tendo em vista que o contrato de trabalho continua plenamente vigente, computando-se como dia trabalhado todos os dias em que se trabalhar com jornada reduzida.
Porém, em nosso entendimento, situação inversa é o caso da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Isso porque, quando há suspensão do contrato de trabalho, no caso da suspensão dada pela Lei 14.020/2020, uma suspensão total, não haverá a prestação de serviços nem o pagamento de remuneração pelo empregador, não computando-se como dias trabalhados os dias sob suspensão, o que por conseguinte não serão considerados para cálculo das férias (período aquisitivo).
Também podemos fazer analogia ao que diz o artigo 133, inciso III da CLT, o qual dispõe que não terá direito à férias o empregado que no curso do período aquisitivo deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa.
Ora, se quem deixou de trabalhar em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços mas que recebe salário (há a contraprestação do empregador), não terá direito à computação do período para férias, também não terá quem deixou de trabalhar e não recebe salário (sem contraprestação), tendo em vista que o benefício emergencial é pago pela União, nos termos da Lei 14.020/2020.
Aviso Prévio Proporcional
Adentrando ao nosso último tópico sobre as implicações que a celebração dos acordos previstos na Lei 14.020/2020 geram, verificamos que também se trata de um tema silente, o que nos obriga a analisar a legislação específica do assunto e fazer uma interpretação sistemática.
Apenas relembrando, sabemos que a Lei 12.506/2011 disciplinou o tema, dispondo que devem ser somados aos 30 dias mínimos de aviso prévio que todos os trabalhadores têm direito, 3 dias para cada ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, respeitando o teto total de 90 dias.
E como fica a situação de quem teve o contrato de trabalho reduzido ou suspenso? Em nosso entendimento, a solução também nos parece lógica.
A partir do momento em que o aviso prévio é computado através de tempo de serviço, ou seja, um mínimo de 30 dias + 3 dias a cada ano trabalhado (12 meses), a solução variará conforme o tipo de acordo, redução ou suspensão.
De cara, vemos que mesmo com o com a jornada de trabalho e salário proporcionalmente reduzidas, o funcionário que celebrou acordo de redução está trabalhando para todos os efeitos, mesmo com a jornada reduzida, o que importará no cômputo desse período para fins de aviso prévio.
Contudo, a situação é diferente quando o funcionário assinou um acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho. Aqui, não temos a prestação dos serviços, portanto, não podemos computar o período de contrato suspenso para fins de aviso prévio proporcional.
Para facilitar o entendimento, vejamos a seguinte situação: o funcionário foi contratado em janeiro de 2020 e em setembro do mesmo ano teve seu contrato suspenso por 2 meses, ou seja, trabalhou 8 meses, possuía o mínimo de 30 dias de aviso prévio e lhe faltavam 4 meses para completar 1 ano e adquirir mais 3 dias.
Quando voltar ao trabalho, em novembro, ainda lhe faltarão 4 meses para completar o período de 1 ano e adquirir mais 3 dias proporcionais, tendo em vista que nesses 2 meses não houve prestação de serviços. Logo, apenas em fevereiro de 2021 é que completará 1 ano de serviços prestados para fins de cálculo de aviso prévio proporcional.
Não deixe sua empresa sem uma consultoria especializada
A legislação trabalhista no Brasil é complexa e eventuais erros na apuração da folha de pagamento e na concessão de benefícios pode se configurar um verdadeiro caos junto aos funcionários e impactar negativamente na qualidade do trabalho e nos resultados da empresa.
Por isso, contar com uma consultoria e assessoria especializada de uma empresa de Contabilidade que possui profissionais multidisciplinares da área administrativa, contábil e jurídica, pode ser um divisor de águas para que você não sofra multas, processos trabalhistas ou tenha problemas de recursos humanos.
Aqui na Lafs, por exemplo, nós possuímos duas auditorias da apuração da folha de pagamento dos clientes, a primeira é realizada pela equipe jurídica que analisa se a legislação está sendo cumprida antes mesmo do cliente recebê-la, e a segunda pela equipe Contábil, que analisa se todas as rubricas e tributos foram pagos corretamente. Além da consultoria jurídica diária em pontos estratégicos e importantes nas tomadas de decisão dos empresários, permitindo maior segurança e paz na condução do negócio.
Chegou até aqui e ainda tem dúvidas sobre a Lei 14.020/2020, 13º terceiro salário e outros assuntos trabalhistas?! Entre em contato conosco e fale com um de nossos especialistas!
