A Lei nº. 13.467, que está em vigor desde 11 de novembro de 2017, realizou mudanças significativas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Neste artigo, você vai conhecer algumas informações relevantes, com o antes e depois da reforma trabalhista.
Segundo o governo, a reforma foi criada com o objetivo de modernizar e adaptar a legislação às atuais demandas do mercado trabalho, além de ter o objetivo de estimular a economia e aumentar o número de empregos.
Quer saber o que mudou com as novas regras? Então continue a leitura e descubra!
Rescisão por comum acordo
Antes da entrada em vigor da reforma trabalhista, não existia a possibilidade de rescisão por comum acordo entre empregado e empregador. Ou seja, só estavam autorizados a sacar o FGTS e os 40% da multa rescisória, os funcionários que eram demitidos sem justa causa. Na hipótese do empregado pedir demissão, o mesmo não tinha — e continua não tendo — direito a sacar o FGTS e a multa rescisória.
A reforma trabalhista trouxe uma terceira forma de rescisão do contrato de trabalho: a rescisão realizada por acordo entre empregado e empregador. Por meio deste tipo de rescisão, o empregado poderá sacar metade da multa de 40% do FGTS e terá direito a metade do aviso prévio caso seja na modalidade indenizado.
Entretanto, é importante ressaltar que os empregados que optam por esse tipo de acordo não tem direito ao recebimento do seguro desemprego e somente poderão movimentar em até 80% do saldo da conta do FGTS.
Contribuição Sindical
Antes da reforma trabalhista os empregados eram obrigados a recolher contribuição sindical para os sindicatos de sua categoria. Esses valores eram descontados diretamente das folhas de pagamento — equivalente a um dia de trabalho.
Desde novembro de 2017, essa contribuição sindical deixou de ser obrigatória. Dessa forma, o trabalhador que deseja realizá-la deve informar expressamente a cobrança para a empresa.
Acordos individuais
Ao lado das Convenções Coletiva de Trabalho (CCT) e dos Acordos Coletivos de Trabalho (ACT) que já estavam previstos na CLT e foram reforçados pela lei da reforma trabalhista, também foram introduzidas algumas hipóteses de acordos individuais, como, por exemplo:
- banco de horas semestral;
- banco de horas mensal;
- escala de trabalho de 12 por 36;
- acordos individualizados de livre negociação para empregados com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do INSS, que é de R$ 5.839,45, hipótese na qual prevalecerão sobre as convenções e acordos coletivos.
Reclamações trabalhistas
Antes da reforma, a CLT não previa que o trabalhador pudesse ser o responsável pelo pagamento de honorários advocatícios para a parte vencedora, caso perdesse o processo. Além disso, também não havia previsão de multa por má-fé e recolhimento de custos em caso de ausência em audiências.
Com a reforma, as regras mudaram de forma significativa. Agora, o trabalhador que não comparecer a audiência, ou perder a reclamação trabalhista, terá que pagar as custas processuais e o valor de honorários advocatícios devidos ao advogado da empresa.
Além disso, se o magistrado entender que o trabalhador agiu de má-fé, poderá imputar a ele a obrigação de pagamento de multa e indenização.
Na prática, isso significa que o processo trabalhista se tornou mais justo e inibiu o ingresso com demandas judiciais injustificadas ou sem respaldo legal.
Dano moral trabalhista
Antes de novembro de 2017, não existia um limite de valor que o empregado poderia solicitar a título de indenização por danos morais ao seu empregador. Após a reforma, os pedidos de indenização por danos morais passou a ter o limite de 50 vezes o último salário do trabalhador.
Ou seja, se o profissional ganhava um salário mínimo (R$ 998,00), o valor máximo que ele pode requerer a título de danos morais é de R$ 49.900,00. Da mesma forma, um trabalhador que ganha um salário de R$ 2.500,00 pode requerer uma indenização por danos morais até o limite de R$ 125.000,00.
Vale lembrar que se o magistrado que julga a ação entender que houve má-fé do trabalhador ao ingressar com o pedido de danos morais, poderá multá-lo em até 10% do valor da causa.
Trabalho intermitente
A antiga CLT não tinha nenhuma previsão sobre o trabalho intermitente, que é aquele que ocorre de forma não contínua, com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.
Com a reforma trabalhista, essa modalidade passou a ter previsão legal. Na prática, isso significa que o empregador pode convocar o trabalhador apenas quando houver serviço. Assim, ele pode ficar sem comparecer na empresa, recebendo seus benefícios de forma proporcional ao tempo trabalhado.
Vale destacar que ao final de cada período de trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato das parcelas relativas à remuneração, às férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e adicionais legais.
Férias
As férias também representam uma mudança significativa trazida pela reforma trabalhista. Antes, elas só podiam ser divididas em dois períodos. Agora, isso pode ocorrer em até três períodos, sendo que não podem ser inferiores a cinco dias corridos e, pelo menos, um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos.
Vale destacar, ainda, que o empregador deve estar atento a regra que determina que o período de férias não pode começar dois dias antes de um feriado ou em um dia de descanso na semana.
Deslocamento
É chamado de deslocamento o tempo que o trabalhador utiliza para se deslocar da sua casa até o ambiente de trabalho. Antes da reforma, esse tempo era considerado um período à disposição da empresa e, por isso, qualquer acidente no trajeto ficava caracterizado como acidente de trabalho.
Contudo, a reforma trabalhista determinou que esse tempo — da casa para o trabalho, do trabalho para a casa —, mesmo nos casos em que o transporte é fornecido pela organização, deixa de ser considerado à disposição da empresa.
Homologação e pagamento das verbas rescisórias
Além da questão do acordo já mencionado, outro aspecto da rescisão do contrato de trabalho mudou. Estamos falando da homologação.
Antes da reforma esse processo precisava ser feito, obrigatoriamente, no sindicato ou no Ministério do Trabalho. Hoje, ele pode ser realizado diretamente na empresa, com a presença dos advogados de ambas as partes.
Outro ponto que gera impactos no dia a dia dos empregadores é o prazo para pagamento das verbas rescisórias. Antes da reforma trabalhista, havia dois prazos para pagamento: (i) se o aviso prévio fosse trabalhado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias era até o primeiro dia útil subsequente ao último dia trabalhado; e (ii) se o aviso prévio fosse indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias era até o décimo dia contado da data do aviso prévio.
A reforma trabalhista unifica os prazos. A partir de agora independentemente se o aviso prévio é trabalhado ou indenizado, o prazo para pagamento das verbas rescisórias é até 10 dias contados a partir do término do contrato de trabalho. Lembrando que o aviso prévio integra o tempo de contrato de trabalho, consequentemente, o término do contrato de trabalho ocorre ao final do período do aviso prévio, seja este trabalhado ou indenizado.
Funcionárias gestantes
Na antiga CLT, as gestantes e lactantes eram afastadas de qualquer atividade em local insalubre, independentemente de uma avaliação médica.
Com a reforma, essa situação só pode ocorrer com a apresentação de um atestado médico comprovando a necessidade de afastamento.
Outras modalidades de trabalho
Além do trabalho intermitente, a reforma trabalhista alterou as já existentes e criou outras modalidades de trabalho. A alteração ocorreu no trabalho em regime de tempo parcial na qual era permitida a jornada semanal de 25 horas e com a reforma esse limite foi aumentado para até 30 horas semanais, sem hora extra, ou de até 26 horas, com a possibilidade de até 6 horas extras, pagas com acréscimo de 50%.
A reforma também trouxe a figura do trabalho remoto — que antes não era regulamentado pela legislação brasileira. Sendo assim, a empresa e o trabalhador podem negociar atividades em home office, inclusive no que diz respeito às responsabilidades sobre as despesas relacionadas às funções.
Mas, vale destacar que no caso do trabalho remoto (home office), poderá ser realizada a alteração do regime presencial para o de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes. E, ao contrário e por determinação do empregador, é, garantido prazo de transição mínimo de 15 dias, ambos com correspondente registro em aditivo contratual.
Como você pode ver, o antes e depois da reforma trabalhista têm mudanças significativas para a legislação brasileira. Conhecê-las é imprescindível tanto para a empresa quanto para o empregador, que precisam estar atualizados em relação aos seus direitos e deveres na relação de trabalho.
Agora que você já conhece as principais informações do antes e depois da reforma trabalhista, que tal aprofundar o seu conhecimento sobre o tema? Então confira este post especial, que mostra o empreendedor precisa saber sobre os direitos trabalhistas.
